INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

MANUAL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Una emoción es un proceso que se activa cuando el organismo detecta algún peligro, amenaza o desequilibrio con el fin de poner en marcha los recursos a su alcance para controlar la situación (Fernández-Abascal y Palmero, 1999). Se trata de un proceso altamente adaptativo, al dar prioridad a la información relevante para nuestra supervivencia. Las emociones tienen una alta plasticidad y capacidad para evolucionar, desarrollarse y madurar. Por ello, las emociones no son procesos estáticos sino que van cambiando en función de las demandas del entorno, por acción de la experiencia personal y social (FernándezAbascal, Jiménez y Martín, 2003).

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA PRL

La intervención en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales es una exigencia legal, pero además es una exigencia ética. Se trata de trabajar y desarrollar las estrategias necesarias para la consecución de mayores niveles de salud y bienestar en las personas (Zarraquiños y González, 2010). Además, los riesgos psicosociales son esenciales en prevención porque la seguridad depende finalmente más del factor humano que del factor técnico (Meliá, 2007). Por otro lado, también se ha comprobado que la satisfacción de los miembros de una organización, tiene un reflejo directo en los resultados. En definitiva, la mejora de entornos psicosociales supone una mejora de la organización, logrando una mayor eficacia y eficiencia, y reduciendo la accidentalidad laboral. Y en esta búsqueda de un entorno psicosocial más saludable en las organizaciones, es donde la inteligencia emocional está realizando interesantes y novedosos aportes.

La importancia de la inteligencia emocional en el ámbito de laboral es indiscutible, ya que está estadísticamente demostrado que el éxito y la eficacia laboral depende en un 20% de las competencias técnicas que poseen los profesionales y un 80% de este éxito depende del nivel competencias emocionales y sociales que tengan dichos profesionales (Goleman, 1990). Y no solo repercute en el éxito o la eficacia laboral; diversos estudios revelan que la inteligencia emocional es un factor protector frente a las situaciones estresantes (Augusto-Landa, LópezZafra, Berrios-Martos y Aguilar-Luzón, 2008), además de ayudar a incrementar la resistencia al estrés (Luminet, Vermeulen, Demaret, Taylor y Bagby, 2006). Estos resultados indican que los sujetos con altas competencias socio-emocionales valoran las situaciones estresantes como menos amenazantes y, por ende, presentan mayor eficacia personal y disponen de mayor capacidad de adaptación. Por lo tanto, resulta evidente la necesidad de trabajar esas competencias socio-emocionales dentro del contexto organizacional.

Respecto a los equipos de trabajo, los estudios indican que la habilidad para regular emociones puede ayudar al equipo a desempeñar de manera efectiva la tarea y a tomar decisiones adecuadas bajo presión. Además, contribuye a reducir el burnout en los empleados y les ayuda a mantenerse motivados durante períodos estresantes de cambios en la organización. Las organizaciones asignan cada vez más obligaciones a los equipos de trabajo y éstos dependen de redes informales más que de una cadena rígida de control (Megías, Magallón, y Bresó). De la misma forma, las habilidades emocionales pueden ayudar a los individuos a negociar los retos del equipo de trabajo y guiar todas las interacciones interpersonales implicadas en conseguir un trabajo óptimo (Caruso, Mayer y Salovey, 2002; Cotê y Morgan, 2002). En conclusión, podemos decir que actualmente el principal reto que se plantea a las organizaciones, es trabajar permanentemente por integrar los objetivos individuales de salud y bienestar y los objetivos organizacionales de productividad y competitividad. Por tanto, el objetivo debe ser conseguir organizaciones responsables y saludables, que se tratarán en el siguiente apartado.

Organizaciones responsables y saludables

Las nuevas líneas de actuación en la gestión positiva de los recursos humanos, se basan en generar “organizaciones saludables” que, según explicaron Mark G. Wilson de la Universidad de Georgia, y sus colaboradores en 2004, tienen como objetivo conseguir el bienestar de los empleados a través de un correcto diseño de los puestos de trabajo, la igualdad de oportunidades y el desarrollo de políticas de conciliación entre el trabajo y la familia. Por tanto, como señalan en el Centro de Psicología Aplicada del Reino Unido, no es suficiente con centrar la atención en la selección y reclutamiento del personal, sino que es necesario atender también a la experiencia cotidiana del trabajador. A continuación se muestran algunos objetivos a los que deben orientarse las empresas para ser consideradas como organizaciones responsables y saludables, teniendo en cuenta que conseguir la puesta en marcha de estos pasos, resulta una tarea compleja que debe partir de una cultura organizacional flexible y de apoyo.

Disminución de las demandas

  • Ajustar tareas al tiempo disponible. Evitar sobrecarga y presión temporal.
  • Horarios de trabajo que permitan la conciliación laboral y familiar.
  • No considerar las horas extra como parte del horario cuando se planifican las tareas.

Promover la implicación y el autodesarrollo profesional

  • Claridad en la definición de las tareas y variedad de las mismas.
  • Autonomía en la organización del trabajo.
  • Participación en la toma de decisiones.
  • Oportunidades de desarrollo.
  • Proporcionar valoraciones (feedback) sobre el proceso y los resultados.

Políticas de conciliación vida laboral y personal

  • Flexibilidad temporal (horarios flexibles).
  • Flexibilidad espacial (trabajo semipresencial o teletrabajo).
  • Ayudas al cuidado de dependientes (guarderías, cuidado de ancianos).

Fomento de la recuperación del estrés

  • Ofertar actividades que ayuden a combatir el estrés (actividades de ocio, deportivas, cursos de idiomas, etc.).

Formación

  • Información y formación sobre diversas áreas que ayuden a gestionar las demandas y a potenciar los recursos personales.
  • Ofertar cursos sobre gestión del tiempo de trabajo, manejo y gestión del estrés y competencia emocional.

Muy importante leer todo el Manual para entender en que beneficia la inteligencia emocional en la prevención de riesgos laborales, espero sea de mucha ayuda a cada uno de ustedes.

Fuente: CROEM

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Inteligencia Emocional Aplicada a la Prevención de Riesgos Laborales

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